Sidebar

Darbuotojų įvairovė – organizacijų kokybės ir brandos ženklas

Liudmila Januškevičienė

„Spectrum“

Įvairovė (angl. diversity) verslo pasaulyje yra svarbus įmonių brandos, lyderystės ir gebėjimo prisitaikyti prie besikeičiančios aplinkos ženklas. Įmonės, kurios nusprendė veikti įvairovę organizacijoje skatinančiais principais, laimi jau dabar, o ateityje jos neišvengiamai užkops ant aukščiausio kokybės ir brandos laiptelio. Prestižinės tarptautinės vadybos konsultavimo įmonės „The Boston Consulting Group“ teigimu, kitame dešimtmetyje įvairovė bus vienas iš penkių svarbiausių veiksnių, lemiančių organizacijų sėkmę vis intensyvesnėje konkurencinėje kovoje.

Tačiau, kaip pabrėžia Vilniaus universiteto Matematikos ir informatikos fakulteto partnerystės profesorius ir „Danske Bank“ turto ir investicijų valdymo padalinio Lietuvoje vadovas dr. Vytautas Ašeris, verslo sėkmei nepakanka priverstiniu būdu diegiamos įvairovės, ji privalo būti priimama visų kolektyvo narių ir suprantama kaip didžiausia vertybė bei savaiminis tikslas.

2020 04 06 Darbuotoju ivairove380x250Įvairovė turi rūpėti kiekvienam kolektyvo nariui

Įvairovės sąvoka, tokia, kokia vartojama šiuolaikiniame versle, pirmą kartą moksliniuose straipsniuose buvo apibrėžta tik 1998 m. Nuo to laiko išpopuliarėjo tyrimai, įrodantys įvairovės naudą verslui.

Nuo tada nemažai įmonių investavo į įtraukties ir įvairovės skatinimo programas ir dauguma darbuotojų apie jas žinojo, bet tik maža jų dalis galėjo pasakyti, ar iš tos programos gavo naudos. Iš esmės tai rodo, kad vien formalios programos, nuleistos iš viršaus, neužtenka, reikia visapusiško ir ilgalaikio visų darbuotojų įsitraukimo. 

„Įvairovei skatinti turi būti dedamos nuolatinės pastangos, palaikomos visų įmonės narių – visų pirma vadovų, žmogiškųjų išteklių skyriaus ir, svarbiausia, – pačių darbuotojų“, – įsitikinęs V. Ašeris.

Pradžioje daugelis įmonių susitelkė į skirtingos darbo jėgos pritraukimą tam, kad išliktų konkurencingos rinkoje. Tačiau ilgainiui pastebėjo, kad skirtingi požiūriai ir nuomonės, atspindinčios natūralią visuomenės įvairovę, praturtina kolektyvą naujomis patirtimis ir padeda kūrybingai spręsti išsikeltas darbines užduotis.

Kurti įtraukias darbovietes ir skatinti darbuotojų kolektyvo įvairovę dažniau stengiasi socialiai atsakingos įmonės. Tai darydamos jos turi galimybę plėtoti ne tik inovatyvius produktus, bet ir tarpusavio pagarba grįstus santykius, atsižvelgdamos į darbuotojų skirtumus.

Efektyviausia – dvimatė įvairovė

Įvairove pasižymintys įmonių kolektyvai suteikia jų kuriamoms paslaugoms ar produktams įvairiapusiškumo, originalumo ir darbo rinkoje kuria patrauklios, darbuotojui draugiškos darbovietės įvaizdį. Tačiau, kaip pabrėžia V. Ašeris, vadovaujantis įvairovės principais suburtam globaliam kolektyvui, įvairialypėje komandoje visų pirma turi būti sukurta aplinka, kurioje vyrautų empatiškumo ir tolerancijos kitokiai nuomonei nuostatos, kurioje būtų laukiamos ir skatinamos naujos idėjos, o darbuotojai jaustųsi psichologiškai saugūs.

„Darbuotojų įvairovė gali būti suprantama labai tiesmukiškai, kaip rasių, tautybių, lyčių, pažiūrų, religijų ir pan. įvairovė. Man įvairovė reiškia daugiau. Man tai yra nuomonių įvairovė ir skirtingos nuomonės toleravimas, nes visi išoriniai veiksniai, tokie kaip religija, kilmė ar tautybė, dažnai nulemia tai, kad tokiame kolektyve egzistuos kitokia nuomonė ir kils klausimas, ar kolektyvo nariai sugebės ją toleruoti ir efektyviai dirbti kartu“, – tvirtina investicijų valdymo specialistas.

Moksle skiriamos dvi įvairovės rūšys: įgimta ir įgyta. Įgimta įvairovė apima dalykus, su kuriais individai gimsta – tai lytis, rasė, amžius ir pan. Įgyta įvairovė suprantama kaip skirtingų požiūrių ir mąstymo būdų įvairovė.

Dabar organizacijose populiaru vaikytis tiesiog įgimtos įvairovės (daugiausia kalbama apie lyčių lygybę). Tačiau tai – tik dalis įvairovės. Anot V. Ašerio, įgyta įvairovė daug svarbesnė, nes leidžia verslui sėkmingiau įgyvendinti naujas idėjas.    

2013 m. žurnale „Harvard Business Review“ išspausdintame straipsnyje, apibendrinančiame tyrimo rezultatus, teigiama, kad įmonės, kurių vadovai turi bent po tris abiejų įvairovių (įgytos ir įgimtos, vadinamųjų dvimačių, angl. 2-D diversity) parametrus, sugeba sukurti aplinką, kurioje neįprastos idėjos yra išgirstamos ir įgyvendinamos. O tai lemia, kad tokios įmonės inovacijomis ir rezultatais lenkia konkuruojančias įmones, nepasižyminčias dvimate įvairove.

Empatiškos lyderystės svarba

Organizacijos, įvairovę aktyviai integruojančios į kasdienę savo veiklą, turi užtikrinti lygias galimybes darbovietėje visiems, atsižvelgdamos į skirtingus darbuotojų poreikius. Įvairovė gali lemti geresnį darbuotojų įsitraukimą, produktyvumą, geresnę psichologinę savijautą, lojalumą organizacijai ir toleranciją kitokiai nuomonei. Tokioje organizacijoje įvairovė matoma kaip galimybė sukurti įmonės pridėtinę vertę.  

Kaip teigia tokiam kolektyvui vadovaujantis V. Ašeris, įvairovės skatinimo ir plėtojimo principus lengviausia pradėti diegti pradiniame įmonės augimo etape: „Augančioje įmonėje visada pasitaikys daugiau progų didinti įvairovės plėtrą, ją tobulinti.“

Anot jo, įvairovė gali žengti tik į tas organizacijas, kurių vadovai imasi priemonių didinti savo darbuotojų sąmoningumą šioje srityje ir įvairovę supranta kaip savaime vertingą strateginį tikslą.

Patiems darbuotojams dažnai gali trūkti žinių apie skirtingas kultūras, religijas, dėl šių priežasčių tokiose komandose gali atsirasti diskomunikacija. Todėl komandos vadovui tenka vienas esminių uždavinių – būti emociškai išprususiu lyderiu ir mokėti laiku įsikišti bei suvaldyti kylančias problemas pakreipiant darbo procesą tinkama linkme.

„Jei į vieną valtį susodintume penkis labai skirtingus žmones, jų sėkmingai kelionei reikėtų dviejų komponentų: kad jie visi būtų empatiški ir turėtų gerą vadovą. Jei šie du komponentai toje valtyje yra, kelionės rezultatas tikrai bus geras“, – tikina V. Ašeris.

Įvairovė kolektyve sėkmingai bus įgyvendinta tik tada, kai komandos nariai patys galės priimti sprendimus, sėkmės rezultatai bus priskiriami komandai, o ne (vien) vadovams ir bus sukurta konstruktyvi ir pritaikoma grįžtamojo ryšio kultūra įmonėje. Svarbiausia, kad visi darbuotojai būtų išgirstami, o aplinka naujoms idėjoms siūlyti būtų psichologiškai saugi.

„Kompanija „Google“ tyrė, kokiu bendru vardikliu pasižymi efektyviai veikianti komanda, ir nustatė, kad tai yra psichologinis saugumas. Jeigu darbuotojai įmonėje nesijaučia psichologiškai saugūs, tai reiškia, kad įvairovės misija yra nepasiekta“, – apibendrina pašnekovas.

Kasdien lavinamas emocinis intelektas

Įvairove pasižyminčiose įmonėse darbuotojai turi daugiau galimybių ugdyti savo empatiškumą ir kitas su emociniu intelektu susijusias savybes.

„Neįsivaizduoju šiuolaikinės įmonės darbo su žmonėmis be bendravimo, o bendravimo be konfliktų. Empatija yra labai svarbi konfliktinėms situacijoms spręsti. Man nesuprantamas kokybiškas darbas, kuris reikalauja komandinių veiksmų, be empatijos, o dar plačiau – be emocinio intelekto“, – tvirtina investicijų valdymo padalinio vadovas.

Emociškai intelektualus žmogus moka save ir situaciją stebėti iš šalies. Savikontrolė, savivoka, empatija, motyvacija ir socialiniai įgūdžiai yra pagrindiniai emociškai intelektualaus žmogaus pranašumai. Darbuotojai, išmokę geriau pažinti save ir valdyti savo emocijas, sugeba geriau suprasti kitus žmones, didėja jų empatiškumas ir tolerancija.

Vadovavimas įvairialypiam kolektyvui, jo ugdymas, grįžtamojo ryšio teikimas, bendradarbiavimo skatinimas, stresinių, konfliktinių situacijų valdymas daro teigiamą įtaką ir vadovo emocinio intelekto ugdymui. Pašnekovas tiki, kad atidžios ir įtraukios lyderystės skatinama įvairovė komandoje gali padėti ugdyti darbuotojų emocinį intelektą, kuris XXI a. garantuoja didesnį darbuotojo pranašumą darbo rinkoje. Tačiau tuoj pat pabrėžia, kad tai – tik papildomas sėkmės garantas. Pirmu smuiku visada turi griežti kompetencijos ir protas.

„Kaip  įvairovė yra nieko verta be techninių kompetencijų, taip ir emocinis intelektas yra nieko vertas be bendrojo intelekto“, – pabrėžia pašnekovas.

Įvairovės reikia ne visur

Skirtumas tarp įmonių, pasižyminčių įvairove ir jos nepropaguojančių, yra didžiulis – skiriasi tiek jų darbo metodai, tiek vadovo vaidmuo, rezultatai ir net jų kuriamo produkto savybės.

„Galėtume pirmąsias įmones prilyginti džiazo grupei, o antras – simfoniniam orkestrui. Pastarasis yra diriguojamas, kiekvienas orkestro narys turi savo natas, pagal kurias groja. Džiaze mes matome žmones, kurie labai daug repetuoja po vieną, o susibūrę į vieną grupę improvizuoja stengdamiesi vienas kitą pajusti, įkvėpti ir papildyti. Ir tik nuo „muzikinio skonio“ ir nuo tikslo priklauso, kokią grupę mes pasirinksime“, – sako V. Ašeris.

Jam pačiam labiausiai sekasi dirbti būtent su tomis komandomis, kurios panašios į džiazo grupes. Žinoma, vienodai mąstančių žmonių komanda produktą sukurs turbūt kur kas greičiau, jie daug lengviau susikalbės bedirbdami, bet jų sukurtas produktas ar paslauga bus ganėtinai vienpusiška ir neišskirtinė. Ir atvirkščiai – labai skirtingi komandos nariai su reikiama pagalba, tikėtina, sukurs daug kokybiškesnį ir plačiau pritaikomą produktą.

Todėl įvairovė labai praverčia kuriant produktą ar paslaugą, kuri turi būti pritaikoma labai plačiam vartotojų ratui, bet tikrai ne visur ji būtina.

„Jei mes kuriame, pavyzdžiui, IT produktą, kurį naudos labai daug žmonių, tai turbūt labai didelės įvairovės reikėtų ir jį kuriant. Tačiau kariuomenėje, kurioje vyrauja stipri disciplina, taisyklės, vietos improvizacijai tikriausiai natūraliai bus mažiau“, – svarsto V. Ašeris.

Sėkmės pavyzdžių daugėja

Įtraukias darbovietes, skatinančias darbuotojų kolektyvo įvairovę, prieš penkerius metus suskubo kurti ir didžiausios IT pasaulio ikonos, tokios kaip „Facebook“, „Alphabet“ („Google“), „Apple“. Per tuos metus šioje srityje jos nuveikė daug, bet, jų pačių teigimu, turi padaryti dar daugiau.

2019 m. „Facebook“ ir „Google“ įtraukties ataskaitose skelbiama, kad įvairovė yra nepaprastai svarbus šių įmonių sėkmės komponentas. Klientai visame pasaulyje pasitiki „Facebook“ ir „Google“ teikiamomis paslaugomis, nes šios įmonės pasižymi darbuotojų įvairove, kuri geriau patenkina skirtingus darbuotojų ir klientų poreikius ir lemia geresnę jų kuriamų produktų kokybę.

2017 m. „McKinsey & Company“ atliko tyrimą, kuriuo nustatė, kad didesnė darbuotojų įvairovė tiesiogiai susijusi net su didesnio pelno ir didesnės vertės sukūrimu. Be to, didesnė vadovų įvairovė tiesiogiai koreliuoja su geresniais finansiniais įmonių rezultatais. Organizacijos, pasižyminčios vadovaujančias pareigas einančių darbuotojų lyčių įvairove, pelningumo tikimybę padidina 21 proc., palyginti su nacionaliniu šalies, kurioje veikia įmonė, vidurkiu.  

Lietuvoje panašia linkme bando judėti skandinaviško kapitalo įmonės, nes jos pasižymi tolerantiškesne darbo kultūra.

„Gerą lyčių įvairovės pavyzdį matau net ir Vilniaus universitete, Matematikos ir informatikos fakultete. Kai 2003 m. ten studijavau programų sistemas, iš 130 kurso studentų merginų buvo 10, nors specialybė nebuvo grynas programavimas. Dabar ten dėstydamas matau, kad merginų procentas tarp IT specialybės studentų auga. Prieš 17 metų jos sudarė 8 proc. grupės, o dabar 20–30 proc.“, – pokyčiais džiaugiasi fakulteto partnerystės profesorius.

Aišku, įvairovės sukūrimas (ir išlaikymas) – tik pirmas žingsnis ilgoje įmonės socialinės misijos kelionėje. Didžiausias darbas prasideda tada, kai reikia užtikrinti, kad aplinka, pasižyminti gera įvairove, pasižymėtų ir gera įtrauktimi.

Europoje įvairovė mažiausia IT sektoriuje

Kad ir kaip sėkmingai įvairovės užkratas sklistų per pasaulines įmones, remiantis devyniose Europos šalyse 2018 m. atliktu tarptautiniu „Paylab“ tyrimu, su darbuotojų įvairove savo organizacijoje vis dar nesusiduria keturi iš dešimties Europoje dirbančių asmenų.

Atlikus šį tyrimą žemiausias įvairovės lygis darbo vietose buvo pastebėtas Vengrijoje, o daugiausia darbuotojų įvairovę darbo vietoje patiria Kroatijoje ir Suomijoje dirbantys asmenys.

Dauguma apklaustų darbuotojų nurodė, kad jie nepatiria kolektyvo įvairovės chemijos, automobilių pramonės, kultūros ir draudimo įmonių veiklos srityse, o mažiausiai įvairovės teigia patiriantys specialistai, dirbantys IT srityje Europoje.

Tuo tarpu 2018 m. viduryje Lietuvoje atlikta apklausa parodė, kad mūsų šalyje labiausiai darbo santykiuose paplitusia diskriminacijos forma laikoma diskriminacija dėl amžiaus. O patys lietuviai minėjo, kad jaustųsi nepatogiai dirbdami su romų tautybės asmenimis, musulmonais, taip pat asmenimis, turinčiais psichikos negalią, tais, kurie išėjo iš įkalinimo įstaigų, pabėgėliais ir homoseksualios orientacijos asmenimis.

Tačiau, V. Ašerio manymu, tos įmonės, kurios vengia pokyčių, diktuojamų modernaus pasaulio, tikrai gailėsis nepriėmusios jų anksčiau. Tik laiko klausimas, kada tai nutiks, nes ateityje visų įmonių tvarumas ir finansinis patikimumas bus vertinamas pagal aplinkosauginius, socialinius ir valdymo (Environmental, Social, and Governance, ESG) kriterijus.

„Po penkerių metų visos verslo įmonės bus ženklinamos panašiai, kaip dabar yra ženklinama buitinė technika ar naujai statomi namai. Pirkdami pastaruosius mes jau seniai galime rinktis aukščiausią jų klasę. Artimoje ateityje tokiu pačiu ženklinimu pasižymės visos įmonės ir tai lems mūsų pasirinkimą, ar investuoti į jas, ar ne, ar dirbti jose, ar ne“, – įsitikinęs pašnekovas.

„Spectrum“ naujasis numeris čia 

Siekdami užtikrinti jums teikiamų paslaugų kokybę, Universiteto tinklalapiuose naudojame slapukus. Tęsdami naršymą jūs sutinkate su Vilniaus universiteto slapukų politika. Daugiau informacijos
Sutinku